Sollicitatiegesprekken brengen altijd risico’s mee. Ze zijn een cruciaal onderdeel van het sollicitatieproces. Maar het gaat om het selecteren van de beste kandidaat en dan is een praatje vaak niet genoeg.
Kandidaten kunnen recruiters op het verkeerde been zetten. En de vooroordelen van managers kunnen het vinden van gekwalificeerde kandidaten in de weg staan.
Gelukkig zijn sollicitatiegesprekken niet allesbepalend in selectieprocedures. Tiffany Pham, CEO en oprichter van het women-only sociale mediaplatform Mogul, vertelt dat ze zo haar eigen methoden heeft. Geleerd van Peter Arvai, de oprichter van Powerpoint-concurrent Prezi.
Dankzij Arvai’s strategie is er de afgelopen drie jaar niemand afgehaakt bij Pham, dat vijftig medewerkers telt.
Iedereen die bij Mogul wil werken, gaat door drie tot vier rondes van sollicitatiegesprekken: drie voor mensen die in de buurt van het bedrijf wonen, vier voor mensen die verder weg wonen.
Dagje meedraaien levert veel inzicht op
De laatste ronde van het sollicitatieproces ziet er iets anders dan anders uit. In plaats van een dag lang gesprekken voeren, werken kandidaten een dag lang in het team waar ze misschien komen te werken.
Volgens Pham leren kandidaten op deze manier hun potentiële collega's kennen en krijgen ze een beeld van de werkcultuur.
"Dit stelt hen in staat om te zien of ze écht goed in het bedrijf passen", vertelt Pham aan Business Insider. "Uiteindelijk is het aan ons om te kijken of ze ook een goede match zijn voor onze cultuur."
Volgens haar is de proefdag, gecombineerd met de sollicitatiegesprekken, de ideale manier om erachter te komen of iemand wel of niet geschikt is voor de baan.
"We brengen op deze proefdag veel tijd met de kandidaat om hem te leren kennen en zodat hij ons leert kennen."